Onze observaties van Generatie Z maken keer op keer weer indruk op me. Onrust als drijfveer, dat voelt voor mij zo overweldigend. Dat “het’ niet snel genoeg gaat, de tijd raakt op. Er zitten te oude mensen op de bepalende posities. Het gaat te traag. Ze moeten meer doen. Sneller. Ik zie de frustratie, en voel ook de angst (oprecht bang voor als alles in de fik gaat of onder water staat). Wat een energie, maar die zowel positief als negatief kan uitpakken.

Generatie Z groeit op met crises

Generatie Z groeit op in een bizarre tijd met grote crises. In hun jonge tienerjaren keken ze naar een wereld die op z’n gat lag door de financiële crisis. De klimaatcrisis, een economische crisis, wooncrisis, daarover heen een pandemie en nu gevolgd door een oorlog in Europa. Doorlopend is er sociale onrust over gelijke rechten en middelen.
Bovendien is dit een generatie die de wereld zonder internet niet kent en opgroeide in een 24-uurseconomie met nauwelijks beperkingen. Door de snelheid van technologie zijn zij gewend aan een constante bevrediging van hun behoeften. En nu zien ze dat de wereld langzaam maar zeker naar de kloten gaat.
Deze jongeren willen veel, snel en zijn daardoor ook gevoelig voor (zelf opgelegde) druk. Ze hebben van hun ouders meegekregen dat álles mogelijk is en dat je alles moet kunnen bespreken. Ze zien oudere generaties niet voldoende handelen naar de crises die wel aangepakt moeten worden. Generatie Z stelt hoge eisen, aan hun werkgever, hun omgeving én aan zichzelf. Deze jongeren zijn een frisse wind, maar waaien net zo makkelijk weer weg als ze niet gewaardeerd of gestimuleerd worden.

Waar loopt GenZ in de praktijk tegenaan?

Een trainee zit te mopperen over haar werk. Ze wil meer doen, sneller. Ze wil meer verantwoordelijkheid. En in plaats van dat ze het krijgt, vertelde haar opdrachtgever doodleuk: “nu nog niet”. Onze talent trainer ziet de frustratie; haar trainee is zelfs boos. In plaats van vooral operationele taken wil ze de verantwoordelijkheid voor het project nemen.
In dit voorbeeld gaat er het nodig mis, waarbij de oorzaak niet helemaal bij het talent ligt en ook niet helemaal bij de opdrachtgever. Er wordt er simpelweg onvoldoende doorgevraagd en geluisterd. Haar opdrachtgever ziet het goed, en bedoelt eigenlijk te zeggen: neem nu je tijd om te leren. Leer jezelf goed kennen, beheers de operationele taken als automatismen, vind je weg in de organisatie en observeer het gedrag van collega’s in de organisatie. Neem nu niet meteen de hele wereld op je schouders, maar reflecteer op jouw eigen gedrag en vergroot dan stap voor stap jouw cirkel van invloed. Dán zal je een volgend project ook tot een goed einde brengen.=
Zelfs als deze boodschap helemaal was overgebracht en overgekomen mist haar opdrachtgever helaas nog twee signalen. Namelijk dat de organisatie misschien niet zo snel gaat als deze nieuwkomer zou willen én het systeem waarin je komt te werken complexer blijkt dan je van tevoren had kunnen bedenken.
Bovenal kan deze trainee zich bewuster kan zijn van haar leerproces en daar verantwoordelijkheid voor nemen. Dus de vragen aan haar zijn: heb je de verwachtingen afgestemd? Welke motivatie heeft je opdrachtgever? Maar zeker ook: heb je teruggeven wat dit met je doet? En wat jij eigenlijk voor ogen hebt?

Gevolgen van die veeleisendheid?

Dit voorbeeld is in een grote context nog makkelijker te duiden. We bespraken al de veeleisend van GenZ aan zichzelf en hun omgeving en het is belangrijk om dit serieus te nemen. Je wilt niet jouw hele organisatie afstemmen op GenZ en waarschijnlijk is dat ook onmogelijk. Je wilt echter wel hun eisen en wensen serieus nemen. Daardoor kom je niet alleen meer in verbinding, maar krijg je ook een kans om verouderde systemen en patronen in jouw organisatie te updaten.
Daarnaast hebben veel mensen last van prestatiedrang, en dat lijkt bij GenZ dus meer aanwezig. Nu heb je er in de huidige prestatiemaatschappij ook baat bij als je prestatiegericht bent. Maar als dit doorslaat naar prestatiedrang heeft dat negatieve consequenties, die zich op verschillende manieren uiten in het dagelijks leven. Zo hebben mensen met prestatiedrang vaak de neiging om stressvol te zijn voordat ze iets moeten presteren. Het geeft een ongezonde spanning. En met een beetje pech komt er daardoor dus juist niks uit je hadden. Of krijg je van de aanhoudende stress ook fysieke klachten. Kortom er ligt een grote opdracht voor werkgevers om deze generatie te helpen.

Wat betekent dat concreet?

In dit artikel heb ik het gehad over onrust, veeleisendheid en prestatiedrang, terwijl sommigen het zien als verwend of egoïstisch. Maar als ik één punt wil maken is dat los van die discussie de oplossing begint bij het verplaatsen in de belevingswereld van de ander ipv direct te oordelen. Ook deze generatie kan je helpen door te luisteren naar de behoefte van het talent en bedenk op welke concrete manieren je daarin kan begeleiden. Dus begin met het stellen van vragen en geen genoegen te nemen met het eerste antwoord. Probeer je daarbij te verplaatsen in hun belevingswereld, waarvan ik slechts een deel hierboven heb geschetst.
Om het zo concreet mogelijk af te sluiten grijp ik nog even terug op de gefrustreerde trainee uit het voorbeeld. Er zijn in ieder geval drie concrete tips waar ik me af kan sluiten.
  1. Neem hun eisen en wensen serieus!
  2. Wees heel helder over de verwachte resultaten
  3. Stel veel vragen en leer ook zelf

Meer weten over deze generatie? download het whitepaper

Wil je weten hoe je hier als werkgever of leidinggevende op in moet spelen? Lees dan onze Whitepaper, of nog makkelijker: maak gewoon een afspraak met een van onze adviseurs. Anekdotes genoeg… net als concrete tips!